29.04.2015

Złote zasady motywowania pracowników- część II

NARZĘDZIOWNIA
Serwisy budynkowe

Dowiedz się w jaki sposób wykorzystywać poszczególne serwisy budynkowe i dlaczego ich stosowanie jest tak ważne dla twojej nieruchomości.

Zobacz treści w tej kategorii:
Ochrona przeciwpożarowa budynku – co warto wiedzieć?Cz II. Dźwigi, schody i chodniki ruchome - modernizacja, awarie i wypadki. Dźwigi, schody i chodniki ruchome. Część I - zasady konserwacji.
Zarządzanie kosztami

Umiejętność sprawnego i skutecznego kontrolowania kosztów to dla osób zarządzających nieruchomościami każdego rodzaju, jedna z podstawowych umiejętności. Wraz z tym cyklem eksperckich artykułów dowiesz się jak zarządzać kosztami na wielu poziomach.

Zobacz treści w tej kategorii:
Wycena nieruchomości a koszty eksploatacyjneCzęść II - Zarządzanie kosztami z uwagi na zapisy umowy najmuCzęść I. CapEx czy OpEx w fazie operacyjnej nieruchomości. Zarządzanie kosztami z uwagi na przepisy podatkowe.
Coaching dla zarządców nieruchomości

W cyklu prowadzonym we współpracy z Grażyną Białopiotrowicz, omawiamy najważniejsze wątki z zakresu umiejętności miękkich, niezbędne do utrzymywania pozytywnych relacji z otoczeniem biznesowym.

Zobacz treści w tej kategorii:
Systemy kontroli dostępu w budynkach instytucji finansowychLiderzy zmian w organizacji- część IVPłeć na warsztat!- część IIIZłote zasady motywowania pracowników- część IIWstęp do coachingu dla zarządców nieruchomości- część I
Serwis czystości

Poznaj najlepsze praktyki utrzymania czystości powierzchni w obiektach komercyjnych. Dowiedz się w jaki sposób współpracować z podwykonawcami i jak sprawić by Twój serwis czystości okazała się efektywny.

Zobacz treści w tej kategorii:
Szorowarki Kärcher!Nie zaniedbuj marmuruPiękne jak naturalne drewno, wytrzymałe jak wykładzina elastycznaTechnologia eco!efficiency Kärcher- więcej za mniejInwestycja w płytki gresowe- dobry wybór?Umowa z serwisem sprzątającym- najważniejsze aspekty współpracy. Część 2Umowa z serwisem sprzątającym- najważniejsze aspekty współpracy. Część 1
Porady prawne dla zarządców

Jak utrzymywać wysokie zaangażowanie nowych pracowników i umożliwić im rozwój własnych kompetencji? Jakich narzędzi używać, aby wywołać u pracowników efekt wzajemnej motywacji?

Czy można zaszczepić u członków swojego zespołu mechanizm samomotywacji? Kiedy należy pozwolić odejść pracownikowi, który nie poddaje się metodom motywowania, a sam nie ma już zapału do pracy? Szukamy odpowiedzi na te pytania.

Przyczyn, dla których pracownikowi brakuje zapału do pracy, może być wiele. Być może sposoby motywowania go nie są spójne z potrzebami pracownika, być może on sam sobie tych potrzeb nie uświadamia i pracodawca ich także nie zna. Być może praca wykonywana przez pracownika nie jest dla niego interesująca lub ma on poczucie, że się już nie rozwija. Być może jest osobą wypaloną zawodowo, może jest w kryzysie emocjonalnym, finansowym itp. Tych „być może” jest sporo, dlatego w przypadku, gdy kompetencje pracownika są cenne i ważne dla firmy, gdy chcemy z nim nadal pracować, wówczas najkorzystniejsza jest szczera i otwarta rozmowa, którą trzeba umieć przeprowadzić bez krytykowania, bez oskarżania, bez manipulowania poczuciem winy, a tak na ogół takie rozmowy przebiegają. W rozmowie z pracownikiem chodzi o to, aby przełożony mógł poznać jego punkt widzenia, by poznał sytuację oczami drugiej strony bez dokonywania oceny, bez pouczania. Chodzi także o to, aby pracownik poznał perspektywę szefa. Rezygnacja ze współpracy z pracownikiem ma sens wówczas, gdy nie umie on robić tego, czego od niego oczekujemy, słabo sobie z tym radzi i stawia opór, gdy chcemy podnieść jego kompetencje.  Pracownik, który ma kompetencje, a brakuje mu chęci do pracy, wymaga zmotywowania adekwatnego do potrzeb pracownika.

Co to jest motywacja?

Dlaczego podejmujemy określone działania? Dlaczego chcemy bądź nie chcemy czegoś robić oraz w jaki sposób możemy wpłynąć na innych, by chcieli lub nie chcieli podejmować określone działania? Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego czasownika movere, czyli poruszać się. Zatem motywować oznacza to samo, co poruszać do działania. Oznacza to także, że w każdym człowieku istnieje wewnętrzna energia do działania, która przy pobudzeniu (w określony sposób), wprawia go w ruch, motywuje do działania. Tą energią może być potrzeba, pragnienie lub emocja. Motywowanie pracowników to jedno z istotniejszych i wyjątkowo trudnych zadań w zarządzaniu zespołem. Bardzo często sądzimy, że otrzymanie dobrej pracy jest dla pracowników wystarczająco motywujące. Tak rzeczywiście jest, lecz na ogół w początkowym okresie zatrudnienia, gdy pracownik wykazuje dużą inicjatywę i zaangażowanie w pracę. Potem, gdy już okrzepnie w firmie, gdy ją pozna, wyrabia własne zdanie na temat tego, czy praca daje mu satysfakcję i poczucie spełnienia. Wtedy motywacja pracownika może się zmienić.

Na ogół motywujemy tym, co nam wydaje się atrakcyjne dla pracownika i często uważamy, że najlepsza jest motywacja finansowa. Rzeczywiście, bardzo dobre wynagrodzenie, dodatkowe środki w postaci nagród i premii są skutecznym motywatorem. Motywacja finansowa to nie jedyna forma motywowania, gdyż nawet przy dobrych zarobkach pracownicy rezygnują z pracy, nawet za cenę niższego wynagrodzenia. Dlaczego?

Wśród powodów, dla których ludzie zmieniają miejsce zatrudnienia, wysokość pensji znajduje się w dalszej części listy. Na pierwszym miejscu znajdują się takie wartości, jak relacje z przełożonym, relacje ze współpracownikami, możliwość rozwoju i awansu, dostęp do szerokiego wachlarza świadczeń pozafinansowych, takich jak np. wysoki abonament telefoniczny, auto służbowe, nowoczesny laptop, nieograniczony dostęp do internetu, świadczenia medyczne, karty na siłownię, do fitness clubu oraz wiele innych. Chcąc skutecznie motywować pracowników, chcąc skłonić ich do osiągania wysokich wyników, trzeba się tego nauczyć.

           W praktyce motywowania ludzi najczęściej można spotkać tradycyjną metodę kija i marchewki. Jest to bardzo zakorzeniony stereotyp motywacji. Jej skuteczność jest krótkotrwała, okazjonalna. Jest to motywacja zewnętrzna. Nie sprawdza się ona wówczas, gdy chcemy zbudować skuteczny zespół pracowników. Motywacja wewnętrzna, którą uważa się za bardziej skuteczną, zakłada, że każdy pracownik posiada potencjał, pozwalający mu na odniesienie sukcesu. Zatem pracowników można motywować przy użyciu bodźców zewnętrznych oraz wewnętrznych, dlatego rozróżnia się dwa typy motywacji:

  • Motywację zewnętrzną, opartą na nagrodach (podwyżki, pochwały, premie, bonusy, awans) oraz karach (działania dyscyplinarne, wstrzymanie płacy, krytyka, stała kontrola działań).
  • Motywację wewnętrzną, w której ludzie działają lub zachowują się w określony sposób, dlatego, że sami tak chcą. Oznacza to, że pracownik będzie przykładał się do pracy niezależnie od tego, czy szef kontroluje go na bieżąco, czy okazjonalnie, czy nie kontroluje wcale. Bodźce motywujące wewnętrznie to m.in. odpowiedzialność, swoboda działania, możliwość rozwoju osobistego, interesujące zadania, nowe wyzwania, możliwość awansu oraz wiele innych.

Chcąc wewnętrznie motywować pracowników, trzeba najpierw poznać ich potencjał, potrzeby, wartości, poglądy i przekonania, a nawet sposób bycia i styl życia. W literaturze znajdziemy wiele koncepcji i modeli motywacyjnych. Jedną z nich jest teoria Maslowa, ukazująca hierarchię potrzeb człowieka. Jednak poszczególne potrzeby są dla nas ważne w różnym stopniu i hierarchia potrzeb zmienia się w różnych okresach naszego życia oraz jest indywidualna dla każdego.

Motywacja jest skuteczna wówczas, gdy jest dostosowana do indywidualnych potrzeb pracownika, jego zachowań i preferencji.

 

Zasady skutecznego motywowania

Zasada nr 1: Poznanie potrzeb pracowników

Potrzeby są ściśle związane z hierarchią wartości człowieka, celami, jakie sobie stawia i korzyściami, wynikającymi z owych celów. Pracownik będzie podejmował te działania i prezentował takie zachowania, które będą adekwatne do jego wartości, celów i potrzeb.  Na przykład pracownik, dla którego wielką wartością są dzieci, będzie miał silną potrzebę zapewnienia im najlepszych warunków do życia. Oznacza to dla pracodawcy, że tę osobę łatwiej jest zachęcić go do realizacji nawet trudnych zadań, gdy da mu możliwość zaspokojenia potrzeb swojej rodziny. Zatem weekend rodzinny w górach będzie bardziej motywujący dla kogoś, dla kogo wartością są dzieci i jej rodzina, niż dla bezdzietnego singla.

Pracownicy chętnie angażujący się w sprawy społeczne (wartość) mają potrzebę porządkowania i doskonalenia otaczającej rzeczywistości. Są to idealiści, o humanitarnym podejściu do wielu spraw. Jest całkiem spora grupa ludzi, którzy poszukując pracodawcy, weryfikują jego działania na rzecz ochrony środowiska, ochrony zwierząt, wspomagania wszelkiego rodzaju organizacji charytatywnych i podobnych aktywności.

Zasada 2: Oczekiwanie  od pracowników, tego, co najlepsze

Zasada ta dotyczy nastawienia osoby zarządzającej wobec członków zespołu, którym kieruje. Negatywne nastawienie wobec pracownika objawia się w sposobie bycia, mówienia, dokonywania oceny wyników pracy, widać je w spojrzeniu zwierzchnika, w jego głosie, a w efekcie w decyzjach podejmowanych w sprawie negatywnie postrzeganego pracownika. Zatrudniony wyczuwa dystans i niechęć przełożonego i sam również nastawia się niechętnie. Nastawienie negatywne skutkuje tym, że pracownicy szybciej tracą motywację, częściej są sfrustrowani i niezadowoleni z pracy. Kontrolowanie zdemotywowanych pracowników wymaga znacznie większych nakładów czasu i energii, zaś pracownicy nabierają złych nawyków, przykładając się do pracy tylko wówczas, gdy przełożony ich obserwuje, i porzucając zadania, gdy nikt ich nie nadzoruje. To dlatego konieczne jest zweryfikowanie swojej postawy wobec zespołu, którym zarządzamy.

Pozytywne nastawienie oznacza, że dostrzegamy w pracowniku zalety, talenty i możliwości, zakładamy, że swoje zadania wykonuje najlepiej jak potrafi. Taka postawa wzmacnia jego motywację, powodując chęć dopasowania się do pozytywnego obrazu swojej osoby w oczach przełożonego, co powoduje, że po jakimś czasie pracownik staje się taki, jakim go postrzegamy.

Zasada nr 3: Podniesienie poziomu  wymagań i wyznaczanie celów

Chodzi głównie o to, aby stawiać sobie i innym wciąż nowe cele, by się rozwijać i uzyskiwać lepsze wyniki. Zbyt łatwe cele sprawiają, że pracownicy tracą motywację i mało przykładają się do realizacji zadań. Natomiast cel zbyt trudny do osiągnięcia może wywołać zniechęcenie, opór i frustrację.  Zatem ważne będzie stawianie wymagań o takim poziomie, który będzie motywował i skłaniał do wzmożonego wysiłku, a jednocześnie dawał szansę osiągnięcia zamierzonych celów.

Zasada nr 4: Błąd jest naturalnym elementem pracy

Jeśli nawet dobrze dobierzemy członków swojego zespołu, to w żaden sposób nie unikniemy sytuacji pojawienia się błędu w pracy. Istotne jest to, co z owym błędem zrobimy, jak na niego zareagujemy? Reakcja na błąd pracownika mocno rzutuje nie tylko na relacje z tą osobą, lecz przede wszystkim kształtuje w pracowniku określoną postawę wobec własnego błędu w pracy. Bardzo często jest tak, że pracownik, który otrzymał ostrą reprymendę za popełniony błąd, w przyszłości – owszem – będzie chciał uniknąć błędu, lecz bardziej będzie mu zależało na tym, aby uniknąć podobnej reprymendy. W związku z tym może on przedsięwziąć wiele działań zmierzających do zatuszowania swojej pomyłki (która i tak pojawi się wcześniej czy później) zamiast wyjść jej naprzeciw, skorygować, naprawić czy poprosić o pomoc. W efekcie naraża na szwank wizerunek firmy, negatywnie rzutuje na jej wiarygodność, czyli po prostu szkodzi jej. Dlatego zdecydowanie lepsze efekty daje stworzenie konkretnych zasad postępowania w sytuacji pomyłki, błędu czy nieumyślnego zaniedbania określonych czynności. Błąd ma pozytywną wartość psychologiczną, którą można skutecznie wykorzystać w motywowaniu pracowników.

Zasada nr 5: Wskazanie wspólnych celów i wartości

Ludzie mają najwięcej motywacji wówczas, gdy dążą do realizacji własnych celów, gdy pragną osiągnąć to, co jest dla nich ważne. W pracy z zespołem okazuje się, że cele i plany pracowników często można połączyć z celami zespołu, działu lub firmy. To, dlatego zanim określimy plan zadań i wyznaczymy cele, dobrze jest poznać cele, plany i marzenia członków swojej załogi. Oczywiście wszystko zależy od liczebności zespołu i możliwości w tym zakresie. Jednak jeżeli pracownik będzie się identyfikował z celami, jakie przed nim stawiamy, wówczas włoży znacznie więcej wysiłku w ich realizację. Jeżeli pracownik sam uważa, że zadania przed nim stawiane są ważne, wartościowe oraz, że jest w stanie im sprostać, wówczas rzeczywiście tym zadaniom w pełni sprosta.

Zasada nr 6: Korzystanie ze wzorców, czyli pokazywanie, jak robią inni

Zasada ta ma szczególne znaczenie wówczas, gdy podejmujemy się działań nowatorskich, gdy realizujemy projekty nietypowe, trudne, wyjątkowe, gdy istnieje obawa o to, czy możliwa jest realizacja tego, co sobie założyliśmy. Chcąc zachęcić i zmotywować załogę, dobrze jest znaleźć przykłady firm, zespołów lub ludzi, którzy osiągnęli to, co wydawało się niemożliwe. To rozbudza emocje, mocno przemawia do ludzkich serc i dodaje energii. Mogą to być przykłady sportowców, szefów firm, także najlepszych handlowców, inżynierów, którzy wprowadzili na rynek nowe rozwiązania.

Zasada nr 7: Zauważanie, chwalenie i nagradzanie wysiłku pracownika

Poprzez wzmocnienia pozytywne zdecydowanie łatwiej jest wykrzesać z ludzi pozytywną energię niż poprzez presję, strach, upomnienia i kary. Ma to szczególne znaczenie wówczas, gdy zamierzamy zbudować zespół, gdy pracujemy z ludźmi o szczególnych kwalifikacjach, gdy charakter wykonywanej pracy wymaga wysokich kwalifikacji, wysokiej kultury zachowań, szczególnej odpowiedzialności, bądź szczególnego ryzyka, gdy zależy nam na relacjach w firmie. Inwestowanie w kadry jest opłacalne. Postawa: Nie jesteś niezastąpiony, na twoje miejsce czeka dziesięciu innych, chętnych do pracy raczej zniechęca pracownika do dużego zaangażowania się w pracę i sprzyja minimalistycznej postawie wobec obowiązków, którą można ująć w słowach: Po co mam się starać, skoro nie wiem, czy jutro będę tu nadal pracował?

Duża rotacja pracowników to symptom słabości firmy, wskazujący na niewłaściwe i nieudolne zarządzanie ludźmi, co zagraża pozycji firmy na rynku. Mała rotacja pracowników to stabilny zespół, zaś firma jest uznawana za wiarygodną i cenioną przez klientów.

Pozytywne wzmacnianie pracowników odnosi się tak do efektu końcowego realizowanych zadań, jak i do poszczególnych etapów. Na pochwałę i dobre słowo zawsze jest czas, a na szczególne wyróżnienie zasługują te chwile, gdy coś udaje nam się zakończyć z pozytywnym skutkiem, gdy udaje się osiągnąć zamierzone cele, zrealizować plany. Pochwała ma większe znaczenie wówczas, gdy jest wypowiedziana w obecności innych, czyli zawsze chwalić należy publicznie, gdyż to podnosi poziom samooceny osoby chwalonej, zaś dla otoczenia stanowi ona swego rodzaju wzorzec do naśladowania. Jednak współzawodnictwo i rywalizacja należą do tych metod motywacyjnych, które są bardzo skuteczne, o ile stosuje się je bardzo umiejętnie i z umiarem.

W jaki sposób należy motywować pracowników doświadczonych?

Niemal w każdej firmie znajdują się osoby, które pracują długo, czasem od początku jej powstania. Pracowników długoletnich, dobrych i godnych zaufania należy traktować i motywować w nieco inny sposób. Ma to znaczenie tak dla nich samych, jak i dla pracowników o krótszym stażu, albowiem dla tych o krótszym stażu to swego rodzaju informacja, że warto na długo związać się z firmą i dobrze jej służyć. Chcąc docenić pracowników długoletnich i godnych zaufania, możemy:

– kontrolę ograniczyć do minimum, dając tym samym większe zaufanie i poczucie odpowiedzialności oraz samodzielności w pracy;

– zwiększyć zakres kompetencji w zakresie podejmowania określonych decyzji w ramach ich obszaru działania lub przydzielając klientów ważnych i znaczących dla organizacji;

– ustalić czas lub godziny pracy dogodne dla pracownika, czyli możemy zaproponować elastyczny czas pracy w okresie ważnym lub trudnym dla pracownika, na przykład w przypadku konieczności sprawowania opieki nad chorymi rodzicami itp.;

– zmniejszyć dystans pomiędzy pracownikiem a kierownictwem poprzez włączanie takiego pracownika w proces podejmowania decyzji, dzieleniem się informacjami o firmie, poprzez pytanie o radę lub konsultowanie niektórych decyzji;

– zrzyznać więcej przywilejów bądź ich większy zakres, albo dostęp do przywilejów, np. możliwość korzystania z auta, większy limit czasu do wykorzystania w abonamencie telefonicznym itp.

Warto jest zweryfikować swoją postawę wobec osób, które mają długi staż pracy w firmie, dokonując oceny ich zaangażowania w pracy, lojalności, oddania i doświadczenia. Docenienie ich jest dobrą formą wzmocnienia motywacji młodych pracowników w chęci naśladowania. Zaś nagradzanie doświadczonych pracowników zawsze będzie miało jeden kontekst: nie każdy może mieć elastyczny czas pracy. Na to trzeba sobie zasłużyć. Należy przy tym pamiętać o tym, że głównymi kryteriami gratyfikacji długoletnich pracowników sa dobra praca, zaangażowanie i lojalność, a długi staż jest elementem wzmacniającym uzasadnienie takiego traktowania. Dzięki temu unikniemy sytuacji, gdy pracownik osiągając określony staż pracy w firmie, będzie oczekiwał szczególnego traktowania tylko z tego tytułu. Staż to jedno kryterium, lecz jakość pracy to kryterium decydujące.

O czym nie można zapominać podczas nagradzania pracowników o czym należy bezwzględnie pamiętać, a czego trzeba się wystrzegać?

Badania wykazały wielokrotnie, że motywacja pozytywna poprzez nagradzanie, stosowanie wszelkiego rodzaju gratyfikacji jest bardziej motywujące i skuteczne niż stosowanie kar, upomnień. Chcąc nagradzać pracowników we właściwy sposób, czyli chcąc, aby nagroda przyniosła oczekiwane efekty, należy pamiętać, że nagroda spełnia następujące funkcje:

Wskazuje pracownikom zachowania, poziom wyników, standardy pracy, które są przez nas oczekiwane, które mają dla firmy istotną wartość.

Wzmacnia zachowania, postawy pracownika oczekiwane przez pracodawcę. Poprzez nagrodę, podwładny otrzymuje dokładną informację, że podejmowane przez niego działania są ważne i należy je powtarzać, powielać, stosować;

Jest motywatorem, zachęca pracowników do wzmożonego wysiłku i zaangażowania, dodaje energii, poprawia samopoczucie, podnosi poczucie własnej wartości pracownika i daje poczucie spełnienia lub sensu z wykonywanych zadań, zwiększa lojalność wobec pracodawcy, daje poczucie identyfikacji z firmą i daje osobistą satysfakcję.

Wśród osób zarządzających zespołami można spotkać się niechęcią do nagradzania pracowników. Zdaniem niektórych menedżerów nagradzanie zatrudnionych osób wiąże się ze stawianiem przez nich dodatkowych wymagań dotyczących wynagrodzenia i warunków pracy. Wzmocnienia pozytywne dają korzystny skutek, lecz istotne jest to, aby ich częstotliwość i waga były adekwatne do nagradzanego czynu. 

Skuteczność nagrody jest tym wyższa, im precyzyjniej i dokładniej określimy swoje oczekiwania wobec pracownika, a także od tego, w jakim stopniu zaakceptuje on bądź zidentyfikuje się z naszymi oczekiwaniami i wyrazi swoje oczekiwania wobec pracodawcy. Przejrzyste i klarowne wymagania oraz wspólne ustalenia pozwalają pracodawcy dokonać oceny pracy podwładnych i odpowiednio skorygować bądź nagrodzić ich wysiłek, zaś pracownikowi daje możliwość rzetelnego wywiązania się z przyjętych obowiązków.

Najtrudniejsze i najmniej korzystne pod względem motywacyjnym są te nagrody finansowe, premie, które pracownikom się należą. W takich przypadkach nagrody i premie, mimo iż tak są nazywane, tak naprawdę bardziej pełnią rolę dodatków do pensji, niż są elementem motywacyjnym. Nagroda finansowa spełni swoją rolę wówczas, gdy pracownik wie ile i za co taką nagrodę może otrzymać. Pozwala to ludziom przewidywać i tym samym planować swoje przychody w zależności od potrzeb przez nich posiadanych. Potwierdzają to wyniki pracy osób, których wysokość wynagrodzenia zależy od rezultatu działań.

W nagradzaniu pracowników szczególną rolę pełnią nagrody pozafinansowe. Do tej grupy należą wszelkiego rodzaju przywileje, bonusy czy dodatkowe świadczenia, a otrzymanie których zależy od tego, jak przełożony ocenia wyniki pracy i starania pracownika. W tym przypadku nagrody rzeczywiście mają szansę spełniać rolę motywatorów.  

Nagrodą, gratyfikacją pozafinansową może być wszystko, np. uśmiech przełożonego, skinienie głową, uścisk dłoni, poklepanie po ramieniu, a także wszelkie formy ustnego wyrażenia zadowolenia w stylu: panie Kowalski, wynegocjował pan dobrą cenę. Dziękuję; panie kierowniku otrzymałam pański raport w terminie. W chwaleniu pracowników mają znaczenie takie słowa, jak: dziękuję, doceniam, zauważyłam, widzę, moje wyrazy uznania itp.

Nagrodą może być przywilej, zgoda na inne godziny pracy, wyjazd szkoleniowy, możliwość wykonywania zadań w domu, otrzymanie karnetu do klubu fitness, na siłownię czy na basen, otrzymanie dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego, przydzielenie laptopa, samochodu, telefonu komórkowego, sfinansowanie wyjazdu z rodziną oraz wiele innych form. Nagrodą może być zwiększenie odpowiedzialności, zakresu kompetencji, przydzielenie prestiżowych bądź szczególnie odpowiedzialnych obowiązków i zadań, udział w ważnych decyzjach działu lub firmy, udział w szkoleniach, w imprezach firmowych, opłacenie dodatkowych form kształcenia: kursów, studiów podyplomowych, opieka medyczna itp. Ograniczenie zakresu zadań lub wymagań bądź ochrona przed określonymi restrykcjami, wynikającymi np. z jakichś wewnętrznych ustaleń, to także forma nagrody.

Bardzo skuteczne są nagrody dedykowane konkretnemu pracownikowi. Przykładowo: jeżeli mamy pracownika, który jest fanem piłki nożnej lub kocha kino, wówczas wspaniałą nagrodą może okazać się karnet do kina czy bilet na ważny mecz. Nagroda, nawet drobna, lecz skierowana indywidualnie do pracownika, jest cenna i ma istotną wartość mobilizującą.

Wbrew pozorom gratyfikacji pozafinansowych możemy wypracować całkiem dużo, bo oprócz budżetu istotna jest kreatywność. Zatem chcąc nagradzać pracowników, trzeba najpierw dokładnie przemyśleć, sprecyzować i spisać swoje możliwości w zakresie nagród finansowych i pozafinansowych. Następnie należy dokonać ich gradacji, określając, która nagroda i za co może być przyznawana.

Chcąc skutecznie nagradzać pracowników, należy pamiętać o kilku fundamentalnych zasadach:

1.  Nagroda adekwatna do indywidualnych potrzeb pracownika

Istotne jest dostosowanie nagrody do indywidualnych potrzeb pracownika. Zanim docenimy swojego podwładnego, musimy zadać sobie pytanie: Która z nagród rzeczywiście będzie nagrodą dla pracownika? Co dla danej osoby jest ważne, co sprawi jej przyjemność?  Z czego się ucieszy? Co sprawi, że poczuje się doceniona? Jaka nagroda będzie motywująca dla tego pracownika?

Można zadać sobie inne pytanie: Która z nagród, gdyby była pracownikowi odebrana, stanowiłaby dla niego swego rodzaju karę lub byłaby pozbawieniem prestiżu, zadowolenia, przyjemności?  

To dlatego ważna jest znajomość postaw osób zatrudnionych, ich priorytetów, systemu wartości, czyli znajomość tych wszystkich treści, które pozwalają nam wspierać pracownika w jego rozwoju, motywować i pomagać mu w tym, aby mógł w pracy dla firmy wykorzystać swój potencjał, swoje talenty i mocne strony. 

2: Źródło informacji i motywatorach 

Istotne jest to, co o pracowniku wiemy, co może być dla niego elementem gratyfikacji, a co nie. Jednak te informacje są zmienne, gdyż w życiu i sytuacji pracownika następują zmiany. Dlatego bardzo pomocne okazuje się sporządzanie notatek o poszczególnych pracownikach, dotyczących nie tylko ich sytuacji rodzinnej (bez naruszania granic prywatności), lecz także dotyczących pasji, zainteresowań, wartości, ważnych wydarzeń itp. To cenne źródło informacji.

Zasada 3: Precyzyjnie ustalić, jakich pracowników szczególnie wyróżnić i za co?

Zasada 4: Im szybciej, tym lepiej

Nagroda i wszelkie formy gratyfikacji odniosą zamierzony skutek wtedy, gdy pojawią się w odpowiednim momencie. Oznacza to, że stosowanie nagród musi mieć miejsce tuż po dokonaniu czynu, tuż po zdarzeniu, wkrótce po wykonaniu zadania. Należy unikać gromadzenia kilku pozytywnych sytuacji i chwalenia za całokształt, co bywa najczęściej stosowane. Jeżeli pracownik wykona trudne, ważne zadanie i włoży w to wiele energii, wówczas oczekuje, że przełożony to zauważy i podziękuje, a gdy zabraknie takiej informacji zwrotnej, to w pracowniku narasta napięcie, wynikające z frustracji.

Zasada 5: Gratyfikacja, nagroda jako stały element dnia

Stosowanie nagród, pochwał bardzo rzadko lub z jakieś okazji, np. zakończenia roku, jubileuszu, podsumowania półrocza, budzi wiele emocji, lecz raczej tych niezdrowych. Pracownicy zamiast skupić się na pracy rozważają różne warianty, dyskutują, rozmyślają, gdy nie bardzo wiedzą, kto i za co zostanie wyróżniony, jakie będą nagrody, co kto powiedział itd. Chcąc stosować gratyfikację w taki sposób, aby osiągnęła zamierzony cel, trzeba wypracować wiele różnych form nagradzania i chwalenia, które mogą być stosowane na co dzień. Zacząć trzeba od zwykłych form wyrażania uznania i codziennego docenienia starań pracownika. Na przykład: używanie słów dziękuję; moje wyrazy uznania; doceniam; to ważne dla mnie; cieszę się, że…; stosowanie gestów takich jak uścisk dłoni, skinienie głową, uśmiech, poklepanie po ramieniu.

Zasada 6: Pochwałę, nagrodę kierujemy do konkretnego pracownika

Każdy pozytywny komunikat skierowany do załogi działa motywująco, lecz ogólnie i dość krótko, zgodnie z zasadą: Jeśli mówimy do wszystkich, to mówimy do nikogo. Pochwała wyrażona wobec konkretnego pracownika ma istotne znaczenie i szansę, by odnieść zamierzony przez nas skutek. Oznacza to, że chwalimy konkretnego pracownika za konkretnie wykonane zadanie, czynność, zmianę w zachowaniu, za własną inicjatywę.

Zasada 7: Nagradzamy, chwalimy osobiście

Nagradzajmy zawsze osobiście, nigdy przez inne osoby ani za pomocą dyplomów, maili, listów pochwalnych, delegatów itp. Nagroda, pochwała, wszelkie formy gratyfikacji mają szczególną wartość dla pracownika, gdy przełożony osobiście je przekaże.

Zasada 8: Starannie dobieramy słowa zawarte w pochwałach i podziękowaniach

Są słowa i zwroty, które mogą sprawić, że osiągniemy skutek odwrotny od zamierzonego, np. Nieźle pan to zrobił; nie bez nadziei na powodzenie powierzyłam pani to zadanie; muszę panią pochwalić; jestem zmuszona powiedzieć, że spisał się pan znakomicie itp. Znacznie lepiej i z lepszym skutkiem odebrane będą następujące słowa: Zrobił pan to bardzo dobrze/doskonale; Byłem pewien, że pani sobie z tym poradzi; z przyjemnością pana pochwalę; spisał się pan znakomicie.

Grażyna Białopiotrowicz – trener biznesu, trener rozwoju osobistego i umiejętności interpersonalnych. Ekspert w dziedzinie kreowania wizerunku biznesowego, politycznego i medialnego.

Autorka i realizatorka wielu programów biznesowych, obejmujących takie dziedziny jak kierowanie zespołami, motywowanie pracowników, skuteczna komunikacja interpersonalna, psychologia sprzedaży, negocjacji biznesowych, profesjonalnej obsługi klienta i stresu zawodowego. Prowadzi treningi w tym zakresie dla menedżerów, kadry kierowniczej oraz pracowników działów sprzedaży i obsługi klienta. Osobisty doradca osób publicznych w zakresie rozwoju osobistego.

Współpracuje ze Szkołą Główną Handlową w Warszawie, jako wykładowca studiów podyplomowych. Od blisko 15 lat pracuje z Uczestnikami rynku nieruchomości – z zarządcami nieruchomości, pośrednikami w obrocie nieruchomościami i rzeczoznawcami. Autorka wielu publikacji oraz książek z dziedziny psychologii biznesu, m.in. „Psychologia sprzedaży nieruchomości”; „Psychologia w pracy zarządcy nieruchomości”, „Kreowanie wizerunku w biznesie i polityce”.

Zaprasza na swoją stronę internetową www.gbialopiotrowicz.com.pl